試用期未通過，員工一口咬定公司違法解約，能否要求恢復勞動關系？
2022-12-16 15:08:43   來源：   點擊：

    基本案情

    2019年9月3日，王曉曉入職A公司，雙方簽訂勞動合同，約定月工資4.3萬元，合同期限為2019年9月3日至2022年9月30日，其中試用期6個月。

    2020年2月18日，公司人事通知王曉曉，其試用期未通過，不能轉正，最后工作日為2月21日。

    2020年2月21日中午，王曉曉通過電子郵件、手機短信方式，向部門副總裁和人事提出，為了便于下一次求職，雙贏起見，請求將離職時間延后到試用期之后，并提議最后工作日定到3月底，預先感謝公司的寬厚。

    公司遂于當日先后通過微信及電子郵件方式向王曉曉提供《協商解除協議》，內載雙方于2020年3月15日解除勞動關系、薪資結算至2020年3月31日。王曉曉在微信中回復已閱沒問題。由于正值疫情期間，公司還未復工，人事要求王曉曉簽署協議后，掃描或拍照并發回。王曉曉以其需要找地方打印掃描等為由拖延。后在人事催促下，王曉曉于當晚十點多將協議送至公司保安室，并發短信告知人事。

    2020年2月25日，王曉曉的上級向王曉曉發送郵件，請其在3月15日前交接公司物品。

    2020年3月13日，王曉曉向人事發送短信，告知其沒有在《協商解除協議》上簽字，之前郵件中沒有一口咬定非本人簽字，是“留了余地，有利于你們內部調查、分配責任時，HR有機會免責，這也是最后的善意吧”。王曉曉提出，她在工作期間無任何失職，不同意與公司解約。公司則認為雙方已協商一致，于3月16日向王曉曉出具了雙方已于3月15日解除勞動合同的離職證明。

    2020年4月7日，王曉曉以公司違法解除為由申請勞動仲裁，要求公司恢復與其的勞動關系，并按月工資4.3萬元的標準支付3月16日至仲裁裁決之日為止的工資。

    仲裁裁決未支持王曉曉的請求，王曉曉不服，起訴至法院。

    法院觀點

    一審判決：

    雙方對解約已達成合意，公司不構成違法解除。

    一審中，王曉曉提供了一份沒有簽名但有她手寫批注的解約協議，她稱這份才是她2020年2月21日晚向公司遞交的協議，公司的那份有她簽名的協議是假的，簽名是公司偽造的。A公司否認王曉曉的說法，稱王曉曉在仲裁時未遞交過該份協議，也從未在訴訟前提出過協議上有諸多批注。

    一審法院認為，因A公司對王曉曉提供的協議真實性有異議，且王曉曉無相關證據佐證該份協議就是她2020年2月21日晚向A公司所遞交的，故對該證據的證明目的不予確認。

    同時，從雙方2020年2月21日期間往來的電子郵件、企業微信、手機短信，已經完整反應出雙方協商解除勞動合同的過程，上述勞動合同解除和薪資結算的時間均由王曉曉先提出，說明雙方已經形成合意。

    王曉曉事后提出的相關說辭與證據，均不足以證明其在2020年2月21日對于雙方間的協商解除協議有不同意或明確拒絕的行為，故判決駁回王曉曉全部訴請。

    王曉曉不服判決，提出上訴。

    二審判決：

    誠信為本，維持原判。

    二審中，王曉曉提供了公司發送給員工的電子郵件以及部分工作手稿等證據，以此證明其未與公司解約，還在繼續工作。

    經查，王曉曉提供的電子郵件內容并未體現2020年2月21日后A公司向她單獨布置、設定工作任務的安排，與本案處理結果也無直接關聯，故在本案中對此不作認定；工作手稿是王曉曉單方制作，亦未得到A公司認可，故對此不予確認。

    法院經審理認為，本案的爭議焦點為A公司以與王曉曉達成一致為由解除勞動合同，是否構成違法解除，以及可否成為王曉曉恢復勞動關系主張成立的充足依據。

    首先，王曉曉在A公司通知其離職后，于該日向A公司提出希望將最后工作日定在2020年3月底，并表示預先感謝A公司的寬厚。

    A公司為此而擬定了《協商解除協議》，并先后通過企業微信、電子郵件方式發送給王曉曉，同意將薪資結算至王曉曉先前所提出的最后工作日，僅是將解除勞動合同時間提前至2020年3月15日。

    王曉曉在收到A公司人事通過企業微信方式發送的注明“協商解除協議”名稱的文件后明確表示“已閱沒問題”，此應可視為雙方已口頭就協商解除勞動合同的時間達成一致。

    其次，王曉曉該日將《協商解除協議》打印后，送至A公司門衛處，隨后發送短信告知A公司人事，卻未提及其對《協商解除協議》有異議，甚而直至試用期滿也未見王曉曉告知A公司其對《協商解除協議》持有異議等事實，也可印證A公司有關雙方于2020年2月21日已就協商解除勞動合同達成合意之主張。

    第三，從在案證據所反映的王曉曉在其與A公司協商解除勞動合同過程中之行為表現看，實難認定王曉曉系誠信善意磋商。如若雙方之間的協商解除勞動合同協議未能達成，王曉曉對此也存在締約過失，應就方暉公司由此所產生之損失承擔賠償責任。

    綜上，上海一中院遂認定A公司行為不構成違法解除，判決駁回上訴，維持原判。

    法官說法

    法官指出，誠信作為立身之本，從業之要，既是中華民族歷史傳承的優良品性，也是社會主義核心價值體系的重要組成部分。

    本案中，勞動者在用人單位向其預告因其試用期不合格而解除勞動合同后，如對用人單位作出的試用期不合格的評判有異議，認為用人單位以該理由解除勞動合同構成違法解除的，完全可以依據《勞動合同法》尋求相應法律救濟，但其卻以便于其下一次求職、實現雙贏為名，假意與用人單位協商變更勞動合同解除日期，拖延至試用期滿后，才對自己親自送交至公司處的《協商解除協議》提出異議。勞動者該行為，既有悖誠信，也未能實現繼續維系勞動關系的目的。

    和諧穩定勞動關系的建立、勞動者合法權益的維護，需以誠實信用為基石。不論是勞動合同的訂立、履行、變更，還是解除、終止，用人單位和勞動者均應遵循誠實信用原則，以合法方式保護自身權益。

來源：勞動法全集